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如何判断你所在部门是核心还是边缘?

作者: 时间:2020-07-10
每一个公司的核心部门,往往是实现企业利润最大化的关键环节,同时也伴随着强话语权,相较成长也更快。因此对职场人来说,往往更具诱惑。   每一
 每一个公司的核心部门,往往是实现企业利润最大化的关键环节,同时也伴随着强话语权,相较成长也更快。因此对职场人来说,往往更具诱惑。

  每一个公司的核心部门,往往是实现企业利润最大化的关键环节,同时也伴随着强话语权,相较成长也更快。因此对职场人来说,往往更具诱惑。

  如何判断自己所处的部门是核心还是边缘部门?

  1、个人成绩的量化程度

  核心部门往往决定着一个公司的收益,因此为公司的每一份付出,大多可以直接进行量化。

  就像销售、研发,或是市场拓展类岗位,工作的每一个阶段所取得的成绩,都能够通过量化,进行直接的体现。

  而非核心的岗位,则大多只需在规定时间完成日常分管的事务,相比追溯过程而言,会更注重结果的完成度。

  2、公司资源倾斜度

  相较其他部门,核心部门会更容易得到资源倾斜,包括人员、经费、物料等。

  就像朋友小雅分属公司的营销3部,因为负责的商品偏老旧,故而每次的销售成绩都是吊车尾。每次申请活动经费,领导都将预算一降再降,而每一次的广告展现,3部的商品都是在边边角角。让其颇感无奈。

  每个公司的资源有限,越是核心的部门,往往更容易得到资源的倾斜,包括人员、经费、物料等。而越是偏边缘化的部门,则更注重经费削减,力求减少开支。

  3、人员异动频繁度

  核心部门往往伴随组织的频繁调整,人员异动大。

  正如作为互联网巨头京东,几乎每隔一段时间,便会抛出一则人员变动的消息,通过末尾淘汰制及核心高管轮岗计划,提高组织的灵活度,增加抵御风险的能力。

  而非核心部门则相反,基本都是一个萝卜一个坑,岗位出现空缺才安排替补,日常很少会有人员及组织的变动。

  若所处的是公司边缘部门,该不该主动辞职?

  核心部门固然香,但边缘化部门也并不代表没有出头日。与其焦虑是否应该离职,不妨先思考清楚这几点。

  1、部门是“真边缘化”还是“假边缘化”?

  每个公司都有核心团队跟核心部门,这一点不容置喙。但与此同时,我们需要了解到的一点是,这些核心团队,核心部门,在企业不同的发展阶段,是呈动态变化的。

  这也就代表,同一个企业在不同的发展阶段,核心部门也会有所不同。

  如商品开发制造行业,创业初期可能以研发为核心,而到了成长期或成熟期,慢慢便会转移至以销售为核心。

  就像在这场疫情当中,如新东方培训等许多倚赖线下门店的企业,纷纷将资源发力至线上开发上来。

  所以,如果是发展潜力大,符合未来发展前景的团队或是岗位,即便现在处于边缘化,但是在之后的发展过程中仍将逐渐往核心发展。

  2、岗位的可取代性高吗?

  核心部门虽然能够帮人实现快速成长,完成个人增值,但并非每一个人都适合。

  因为它往往也伴随高强度的工作量,与悬在头顶的业绩及KPI这把“达摩克里斯之剑”,极为考验一个职场人的综合能力。

  另一方面,类似财务、人事、综合等部门,虽然远离核心,业绩压力相对较低。但与之相对,也会更加考验人员的专业能力,以及在日积月累的就业过程中所积攒下的“技能”与“经验”。

  工作年限越长,积攒的个人经验值越多,可取代性也变不断降低,具有较强的稳定性。因此,在岗位长期深耕的过程当中,依旧能够通过长久以往的经验积累,实现自我增值。

  3、企业内部能否进行转岗?

  如果你所处的部门,恰好是随时关停或取缔的“下行式边缘部门”,在决定跳槽之前,不妨先尝试一下“内部转岗”。

  相比较跳槽,转岗的柔软度相较更高,且能够避免长期待业的风险。

  但前提是你的能力要够,和双方领导有建立稳定的联系,并且你的工作表现有人认可。这样的话,其实有很多转岗机会的。

  企业里转岗比大学转专业容易多了,当然前提是你的工作表现有人认可。

  正如索尼原副总“李曦”,在刚开始的时候作为一名边缘化部门的小职员,通过“内部应聘”,转岗为索尼驻中国总代表秘书,最终实现职场上的一路高歌猛进。

  因此,即使在非核心部门,我们也应当努力寻求曝光机会,尽力去参加一些能够提升我们核心竞争力的项目。

  要做到足够好,不管部门是不是核心部门,你都能够拥有其他选择。

  毕竟,比去核心部门还是非核心部门更重要的是:让自己具备核心竞争力,让自己具备不可替代性,你才能在职场走得更远。

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